Wenn die KI gegenübersitzt

KI ist toll, auch agentische KI ist in vielen Bereichen bereits einen Versuch wert: Unterlagen auf Vollständigkeit sichten, Ergänzungen einholen, Kandidatendaten strukturieren und harmonisieren, Unterlagenvorlagen erstellen, die CI im Blick haben, wiederkehrende Analyseszenarien auf Abweichungen prüfen.

All das spart Zeit, die wir lieber in Gespräche investieren. Denn hier liegt die menschliche Kernkompetenz: Vertrauen aufbauen, zwischen den Zeilen hören, Empathie zeigen. Manchmal auch einfach zuhören und nicht nachfragen.

Genau deshalb beobachte ich eine Entwicklung mit wachsendem Unbehagen:

Unternehmen überlassen mittlerweile das Gespräch selbst der KI. Über dem Teich beobachtet man das schon häufiger als in Kontinentaleuropa: Wer sich bewirbt, sitzt im ersten Interview nicht selten einem Avatar gegenüber, der Fragen stellt, Antworten auswertet und eine Empfehlung abgibt. Für Positionen mit Hunderten Bewerbungen mag das eine nachvollziehbare Antwort auf den Ressourcenmangel sein. Aber was passiert, wenn dieses Modell bei Schlüsselrollen ankommt? Was sagt es über ein Unternehmen, wenn das erste Gespräch mit einer künftigen Führungskraft eine Maschine führt?

Der Algorithmus ist schon im Raum

In Deutschland lassen derzeit 2 Prozent der Unternehmen Bewerbungsgespräche von einer KI führen. Das klingt nach einer Randerscheinung, bis man die zweite Zahl danebenlegt: 17 Prozent können sich das künftig vorstellen. Insgesamt setzen 12 Prozent der Unternehmen KI aktiv im Bewerbungsprozess ein, und fast alle übrigen halten es für denkbar.

Jedes sechste Unternehmen kann sich vorstellen, Bewerbungsgespräche künftig von einer KI führen zu lassen.

In den USA haben fast zwei Drittel der aktiven Jobsuchenden schon ein automatisiertes Vorstellungsgespräch erlebt, und große Anbieter bringen sprachbasierte Interviewer auf den Markt, die sich am Telefon kaum noch von einem Menschen unterscheiden. Solche Entwicklungen erreichen uns mit Verzögerung. Aber sie erreichen uns.

Effizienz ist ein gutes Argument, nur nicht für jede Rolle

Ich verstehe ja generell die Logik dahinter und auch den Leidensdruck in so mancher Recruitingabteilung. Wer auf eine Ausschreibung mehrere hundert Bewerbungen erhält, von denen ein wachsender Teil mit KI geschrieben wurde (das muss man der Fairness halber dazusagen), braucht einen Filter. Ein strukturiertes, automatisiertes Erstgespräch ist dort fairer als ein überlasteter Recruiter, der nach dem dreißigsten Lebenslauf nur noch quer liest.

Bei Schlüsselrollen ist die Lage eine völlig andere. Hier gibt es keine Flut an sehr gut passenden Kandidaten, sondern eine Handvoll Menschen, die für das jeweilige Setting und die Aufgabe in Frage kommen. Und genau die Richtigen bewerben sich außerdem nur rudimentär aktiv. Wer an dieser Stelle automatisiert, optimiert die falsche Aufgabenstellung.

Das erste Gespräch ist ein Verkaufsgespräch

Auf Senior-Ebene prüft nicht nur der Arbeitgeber den Kandidaten. Der Kandidat prüft auch Sie. Eine erfahrene CFO, die sich für einen Wechsel öffnet, bewertet jedes Detail: Wer meldet sich? Wie gut ist die Person vorbereitet? Versteht sie das Geschäftsmodell?

Der Auswahlprozess ist die Visitenkarte des Unternehmens, und das Erstgespräch beinhaltet – um in diesem Sprachbild zu bleiben – neben der Information auch die Haptik.

Stellen Sie sich vor, diese CFO wird nach dem ersten Interesse an einen Avatar weitergereicht. Die Botschaft, die ankommt, ist desaströs. Für jemanden, der mit seinem Wechsel ein echtes Risiko eingeht, ist das entscheidend.

Wertschätzung lässt sich nicht automatisieren.

Empathie wird zum Wettbewerbsfaktor

Je stärker sich Prozesse automatisieren und je glatter Bewerbungsunterlagen dank KI werden, desto mehr rückt in den Vordergrund, was sich nicht standardisieren lässt: die Erfahrung, als Mensch wahrgenommen zu werden. Gerade wenn es um höchstpersönliche Lebensbereiche wie Karriereentscheidungen geht. Dahinter stehen die Familie, ein möglicher Umzug, die Frage, ob man ein sicheres Umfeld für ein ungewisses verlässt. Wer das im Gespräch spürt und anspricht, gewinnt Vertrauen.

Aus der Praxis beobachten wir, dass bei einer Zusage immer seltener die Rahmenbedingungen allein den Ausschlag geben, sondern das Gefühl, verstanden worden zu sein. Gerade weil viele Unternehmen ihre Prozesse nun automatisieren, wird Empathie für alle anderen zum echten Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um die Besten.

Empathie lässt sich nicht automatisieren.

Wer hört die leisen Töne?

Die wichtigsten Informationen eines Gesprächs liegen für mich oft in den leisen Zwischentönen. Sie liegen im kurzen Zögern bei der Frage nach dem aktuellen Vorgesetzten, im veränderten Ton beim Thema Standort, in dem, was jemand elegant umschifft. Eine Maschine erfasst jedes gesprochene Wort. Was jemand nicht sagt, erfasst sie nicht.

Ein guter Gesprächspartner bemerkt diese leisen Töne und schafft ein Umfeld, in dem sie ausgesprochen werden können. Das braucht Vertrauen, Diskretion und manchmal die Bereitschaft, eine Pause auszuhalten, statt sie mit der nächsten Frage zu füllen. Die eigentliche Wechselmotivation, die Bedenken der Familie oder die Bedingung, unter der jemand wirklich zusagen würde, kommen meist erst dann auf den Tisch, wenn der Kandidat sicher ist, dass sie im Raum bleiben.

Zuhören ist mehr als Information erfassen.

Wer gibt die Guardrails vor – und sind diese überhaupt sinnvoll?

Ein KI-Interviewer bewertet Antworten gegen ein Zielbild. Irgendjemand muss also festlegen, wie die ideale Antwort und der ideale Kandidat aussehen. In der Regel geschieht das auf Basis bisheriger Besetzungen oder allgemeiner Kompetenzmodelle. Die Folge ist naheliegend: Das System findet zuverlässig mehr vom Gleichen. Ein Führungsteam lebt aber gerade von Ergänzung, von der Person, die dem Gründer auch mal widerspricht, oder dem COO aus einer anderen Branche, der eingespielte Abläufe hinterfragt. Wir haben an anderer Stelle dafür plädiert, nicht nach Cultural Fit, sondern nach Culture Contribution zu suchen. Ein Algorithmus mit festem Ideal kann das kaum leisten.

Dazu kommt die kulturelle Dimension. Wie direkt jemand antwortet, wie offen er eigene Erfolge benennt oder wie viel Zurückhaltung er für angemessen hält, ist auch eine Frage der Herkunft und Prägung. Schon innerhalb des deutschsprachigen Raumes kommunizieren Führungskräfte oft spürbar unterschiedlich, international umso mehr. Ein System, das auf einen bestimmten Kommunikationsstil kalibriert ist, liest Bescheidenheit womöglich als mangelndes Selbstvertrauen und Zuspitzung als Kompetenz. Fair ist das nicht, und für die Besetzung einer Schlüsselrolle ist es vor allem eines: riskant.

Ein starkes Team entsteht durch die Passung einzigartiger Persönlichkeiten.

Die Mehrheit sagt Nein

Die Bewerbenden selbst sind in dieser Frage erstaunlich eindeutig. Rund die Hälfte lehnt KI-geführte Interviews kategorisch ab, nur etwa jede fünfte Person kann ihnen etwas Positives abgewinnen. Diese Daten stammen aus einer breiten Befragung, bei gefragten Führungskräften und Spezialisten werden sie noch eindeutiger ausfallen.

Das heißt nicht, dass niemand ein automatisiertes Interview absolviert. Wer dringend sucht, wird es tun. Aber genau darin liegt das Problem: Ein Verfahren, das vor allem die Kandidaten mitnimmt, die keine Alternative haben, filtert per se in die falsche Richtung.

Ist die KI fairer?

Eine Studie der TU München hat einen Befund geliefert, der mich nachdenklich gemacht hat. Bewerbende vertrauen KI-Avataren im Vorstellungsgespräch überwiegend so lange, bis sie eine Absage erhalten. Dann kippt die Wahrnehmung. Bemerkenswert ist, wer sich am ungerechtesten behandelt fühlte: nicht jene, die sich vom Avatar am stärksten unterschieden, sondern jene, die ihm ähnelten.

Die Studie bezog sich auf eine einfache Support-Position und lässt sich nicht eins zu eins auf Führungspositionen anwenden. Aber sie zeigt, wie fragil Fairnesswahrnehmung ist, wenn auf der anderen Seite kein Mensch sitzt. Eine Absage durch eine Maschine fühlt sich an wie ein Urteil ohne Richter – willkürlich, intransparent und kränkend. Und bekanntlich ist die Welt ein Dorf - man begegnet sich wieder, als Kandidat, als Kunde, als Empfehlungsgeber.

Verschoben ist nicht aufgehoben

Der europäische Gesetzgeber hat die Brisanz erkannt. Der EU AI Act stuft KI in der Personalauswahl als Hochrisiko-Anwendung ein, insbesondere dort, wo Kandidaten gerankt werden. Die umfangreichen Pflichten für solche Systeme wurden zwar auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Doch drei Dinge gelten schon heute: bestimmte Verbote, darunter die Emotionserkennung im Arbeitsumfeld, die Pflicht zur KI-Kompetenz der Beschäftigten und Transparenzpflichten gegenüber den Menschen, die mit einem System interagieren.

Wer heute ein KI-Interview einführt, hat also davor einige Hausaufgaben zu erledigen. Das spricht nicht gegen jeden Einsatz. Es spricht aber dafür, die Frage nicht allein einem Softwareanbieter zu überlassen.

Wo KI hingehört

Die Antwort ist aus meiner Sicht nach wie vor keine Verweigerung, sondern eine klare Arbeitsteilung. KI ist hervorragend in allem, was ein gutes Gespräch vorbereitet: Marktrecherche, ein strukturierter Interviewleitfaden, die standardisierte Gegenüberstellung von Unterlagen, die saubere Dokumentation. Das macht das Arbeiten angenehmer.

Bevor Sie in den nächsten Monaten oder Jahren über die Einführung automatisierter Interviews überhaupt nachdenken, lohnt sich die folgende Frage: Haben wir wirklich ein Mengenproblem? Was signalisieren wir den Kandidaten, die wir am dringendsten wollen? Und wer übernimmt die Verantwortung, wenn eine Entscheidung angefochten wird?

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