Hat die klassische Jobbörse ausgedient?

Diese Frage haben wir uns bereits vor 15 Jahren gestellt, als Xing im deutschsprachigen Raum richtig groß wurde und ein Hype um Business Networks als Recruitingkanal entstand. Heute ist die Frage relevanter denn je und die Antwort könnte deutlich disruptiver ausfallen.

Zu Beginn eine wichtige Unterscheidung:

Jobausschreibungen per se stehen aus meiner Sicht nicht zur Disposition. Sie sind als Marktsignal ein wesentliches plattformübergreifendes Element und werden in etwas abgewandelter Darreichung auch in der Direktansprache eingesetzt.

Jobbörsen sind Aggregatoren dieser einzelnen Marktsignale und bieten Bewerber:innen Zugang zu einer Sammlung einzelner Ausschreibungen über Unternehmensgrenzen hinweg, filterbar nach unterschiedlichen Attributen.

Heutige Funktionen von Jobbörsen

Jobbörsen bieten einen Marktüberblick und als Portal einen standardisierten Zugang. Dies ist insbesondere für Bewerber:innen wertvoll, die sich breit orientieren möchten und nicht nur eine bereits bekannte Nische bzw. Gruppe von Unternehmen adressieren. Insb. bei Querschnittsrollen, die keine bis geringe Domain-Experience erfordern, macht das durchaus Sinn.

Gleichzeitig bieten die Premium-Jobbörsen zumindest eine grundlegende Kuratierung, Qualitätskontrolle und Vergleichbarkeit, die in ihrem Design begründet ist. Die Qualität der einzelnen Insertionen schwankt allerdings trotzdem beträchtlich.

Aufgrund abnehmender Markteintrittshürden in Hinblick auf die Kosten von Programmierung, Betrieb und Bekanntheit (durch Social Media und Performance Marketing) hat sich über die letzten 15 Jahre die Anzahl an Jobplattformen vervielfacht. Dies macht es wiederum für Unternehmen und Bewerber:innen schwierig, sich für eine Jobbörse zu entscheiden und erhöht Kosten für Multipostings bzw. Aufwand beim Screening mehrerer Plattformen.

Als Reaktion auf die vielen generalistischen Jobbörsen sind auch zunehmend Nischenplattformen und kleinere Job-Boards entstanden, von denen einige sehr gut funktionieren, vor allem wenn die Zielgruppe spitz genug ist (z.B. Biotech, Health Care, Journalismus, SAP-Rollen etc.) und einige funktionieren tatsächlich besser als die Generalisten – wenn die Zielgruppe spitz genug ist.

Die Entwicklung sog. Metacrawler ist im Kern der Versuch, eine möglichst große Zahl an Stellenmärkten zu indexieren (Jobbörsen, Business Networks, Unternehmenswebsites etc.). Auch wenn das Ziel sinnvoll erscheint, scheitern viele in der Praxis an den Algorithmen (Mehrfachnennungen, Unvollständigkeit) sowie an der Aktualität. Es fehlt schlicht die oben genannte Kuratierung.

Google for Jobs hat diesen Trend verstärkt und auf Basis des großen Vorteils an Datenverfügbarkeit und Geschwindigkeit die Qualität weiterentwickelt. Das bedeutet: Die einzelne Plattform verliert an Bedeutung, der Such-Layer darüber gewinnt. Wer heute eine Stellenausschreibung verfasst, schreibt sie de facto immer auch für Metacrawler, ob bewusst oder unbewusst.

Schwächen und Grenzen von Jobbörsen

• Sie erreicht nur, wer aktiv sucht. Studien zeigen, dass nur rund 25% der Wechselwilligen aktiv sucht. Der Rest ist offen für Angebote und nur über Direktansprache oder andere Marktsignale erreichbar.

• Die Qualität von semantischer Suche, Filtermöglichkeiten und Datenvergleichbarkeit ist stark schwankend und in Teilen nicht auf Höhe der Technologie. Gleichzeitig werden Jobbezeichnungen immer austauschbarer, was auf Jobbörsen mit klassischen Algorithmen kaum abzubilden ist.

• Bewerbungen über Jobbörsen liegen im Vergleich zu anderen Quellen oft in der Qualität stark zurück. Die Bewerbung ist einfach, der Zeiteinsatz in Filterung und Individualisierung seitens der Bewerber:innen oft zu gering. Dies führt zu einer quantitativen Inflation bei gleichzeitig abnehmender Fit-Ratio.

• Nachdem viele Jobbörsen nach wie vor auf der Logik von Ländergrenzen aufbauen, sind sie bei ortsunabhängigen Remote-Jobs oder Relocation-Angeboten im Prinzip nicht einsetzbar.

• Eine Ausschreibung ohne Nennung des Unternehmensnamens ist zwar möglich, aber gleichzeitig sind „Chiffre-Anzeigen“ für viele Bewerber:innen nicht ansprechend. Somit ist für vertrauliche Personalsuchen kein Garant für eine Shortlist, die den Markt widerspiegelt.

Zukünftige Entwicklungen

Ich erwarte in den kommenden Jahren aufgrund des Kostendrucks, der Beschleunigung technologischer Alternativkonzepte und dem zunehmenden Anteil anderer Suchkanäle eine Konsolidierung am Markt der Jobbörsen.

Ein ganz wesentlicher Gamechanger sind Power und Einsatzmöglichkeiten von AI-Tools in der Suche nach Marktsignalen aller Art und deren Aufbereitung für den Bewerber. Sie eignen sich hervorragend für die Suche nach ausgeschriebenen Rollen in klar definierten Segmenten sowie darüber hinaus als Unterstützung bei Initiativkontakten zu interessanten Unternehmen. Welche Unternehmen stellen vermehrt ein? Welche Zielfirmen habe ich bis dato noch nicht am Radar? Wo befinden oder entwickeln sich Cluster? Welche Rollen sind nah an meinem Profil, heißen aber ganz anders? Welche Firma hat ein Investment erhalten und wird voraussichtlich stark wachsen? All diese Fragen sind unabhängig von klassischen Jobbörsen – dafür aber mit Marktsignalen aus einer hohen Anzahl an Quellen mit AI-Tools recht einfach, strukturiert und verlässlich zu beantworten.

Der zweite große Shift: weg von klassischen, biographisch orientierten Anforderungsprofilen (Jahre an Berufserfahrung, Abschlüsse etc), hin zu Fähigkeiten. Konkrete Skills, Projektreferenzen und nachweisbare Ergebnisse gewinnen an Bedeutung. Plattformen wie LinkedIn sind wegen ihrer stark strukturierten Datenbasis hier viel besser im Matching und werden weiter an Bedeutung gewinnen. Jobbörsen in ihrer heutigen Form hingegen bilden die Logik von Skills-based-Recruiting kaum ab.

Und dann der Punkt, an dem alle mit Voraussagen vorsichtig werden. Agentische KI-Systeme können heute Stellen oder o.g. Signale automatisch finden, Bewerbungen verfassen und Erstkontakte durchführen. In zwei Jahren wird ein nicht unerheblicher Teil der Bewerbungen von Agenten geschrieben sein, die sich automatisch auf passende Rollen oder initiativ bei Unternehmen melden. Wie Jobbörsen darauf reagieren, ist offen. Die Herausforderungen dieser Entwicklung für Recruiter ist immens, darüber habe ich hier bereits geschrieben.

Und dann gibt es noch das große Thema rund um Active Sourcing und Headhunting, deren Anwendung sich längst nicht mehr auf Führungsrollen beschränkt, sondern bis hin zu Fachkräften in der Breite angekommen ist. Die Vorteile liegen auf der Hand. Vorselektion von Profilen vor der Bewerbung, ein aktiver statt passiver Approach und die Möglichkeit Bewerbermärkte weitgehend vollständig abzudecken, um das gesamte verfügbare Spektrum an Skills miteinzubeziehen.

Mein Approach

Ich nutze in meinen Suchprojekten mit ganz wenigen Ausnahmen (wie ausschreibungspflichtige Besetzungsverfahren) seit Jahren keine klassischen Jobbörsen mehr. Zum Teil liegt das natürlich an unserem Fokus, sowohl in Bezug auf die zu besetzenden Rollen als auch die Suchstrategie der Direktansprache.

Die starken Argumente dafür sind für mich die oben genannten Grenzen klassischer Jobbörsen. Es zeigt sich in der Praxis beispielsweise, dass LinkedIn-Job-Ads mittlerweile bei den meisten Jobdescriptions schneller und reichweitenstärker sowie gleichzeitig granularer segmentierte Ergebnisse liefern. Ads werden budgetschonender, aktiver und passgenauer an die Zielgruppe ausgespielt.

Ich bin davon überzeugt, dass sich über die nächsten Jahre im Verhalten der Bewerber:innen auch in der Masse viel hin zu neuen Tools verschieben wird. Das wird zu einem Kaskadeneffekt führen.

Je mehr Unternehmen dies in ihre Suchprozesse einbeziehen und je weniger Jobsuchende klassische Jobbörsen nutzen, desto weniger Ausschreibungen werden dort auffindbar sein – und dann werden sie schnell zu Randerscheinungen.

Die klassische Jobbörse hat mit Stand heute noch nicht vollständig ausgedient, aber sie hat ihre zentrale Rolle eingebüßt. Sie ist ein Kanal unter vielen und für Schlüsselrollen mittlerweile einer mit untergeordneter Rolle. Wer wichtige Positionen besetzten möchte, sollte sich diese Entwicklung vor Augen führen, bevor er das nächste Inseratpaket budgetiert.