Entgelttransparenz-Richtlinie: Implikationen für das strategische Recruiting

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und ihre Auswirkungen auf Unternehmen wird seit Monaten durchdekliniert. Berichtspflichten, Auskunftsrechte, Beweislastumkehr.

Ich möchte einen Aspekt aufgreifen, der jenseits der juristischen Beurteilung liegt, uns in unseren Mandaten allerdings seit Jahren beschäftigt und nun für jedes Unternehmen relevant wird: Die Implikationen für das strategische Recruiting.

Und das unabhängig davon, ob die nationalen Rechtsgebungen rechtzeitig umsetzen oder nicht. In Österreich liegt noch kein Begutachtungsentwurf vor, in Deutschland hat die Bundesregierung im Herbst 2025 den Abschlussbericht ihrer Expertenkommission zur „bürokratiearmen Umsetzung“ erhalten, ein erster Gesetzentwurf wird erwartet. Die Rechte von Bewerberinnen und Bewerbern greifen allerdings ab Juni, notfalls unmittelbar aus der Richtlinie.

Die juristische Kernaussage für alle, die Verantwortung für die Besetzung von Schlüsselpositionen tragen, lässt sich in zwei Sätze fassen:

• Ab Juni 2026 muss jeder Kandidat das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch kennen.

• Und die Frage nach dem bisherigen Gehalt fällt ersatzlos weg.

Das gilt für alle Unternehmen, unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Größere Organisationen kommen zusätzlich in die Berichtspflicht; wir fokussieren hier aber auf das, was jeden Employer trifft.

Was bedeutet das konkret für die Personalsuche?

Vergütungsstrukturen im Mittelstand sind in aller Regel gewachsen. Sie sind das Ergebnis individueller Verhandlungen, langjähriger Firmenloyalitäten, historischer Einstellungssituationen und punktueller Nachjustierungen. Das ist nicht zu kritisieren, weil es Ausdruck einer Kultur ist, die Menschen sieht, nicht Schablonen.

Sobald Gehälter öffentlich in Stellenbeschreibungen stehen, wird allerdings deutlich, was der Markt aktuell zahlt und was intern bisher gezahlt wurde. Ob beides zueinander passt, ist eine strategisch hochrelevante Fragestellung.

Denn: Wer die Spanne für eine Rolle veröffentlicht und damit über jener seiner Bestandsmitarbeiter liegt, riskiert interne Unruhe. Wer unter Marktniveau liegt, wird damit abgestraft, Top-Kandidat:innen zu verlieren.

Dazu kommt ein zweiter Effekt, den wir in unseren Mandaten jetzt schon sehen. Mit zunehmender Gehaltstransparenz verändert sich das Verhalten qualifizierter Kandidatinnen und Kandidaten. Wer in einer ungekündigten Schlüsselposition ist, lässt sich nur selten auf einen Bewerbungsprozess für eine Rolle ein, bei der das angegebene Gehaltspackage unterhalb seines aktuellen Niveaus liegt. Der Share jener Positionen, die über den verdeckten Arbeitsmarkt besetzt wird, wächst deutlich.

Welchen Unterschied kann ein Personalberater machen?

Unser Ausgangspunkt ist ein anderer. Bevor eine Position überhaupt in die Öffentlichkeit geht, klären wir drei Dinge:

1. Was zahlt der Markt aktuell für diese Rolle, in dieser Region, in dieser Nische, für die konkrete Candidate Persona? Nicht auf Basis eines Gefühls, sondern als belastbare Einschätzung aus einer Vielzahl realer Mandate in Zusammenschau mit aktuellen Marktdaten.

2. Ist das intern konsistent: Verträgt sich die Einstiegsspanne mit dem, was bestehende Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen?

3. Welche Elemente des Gesamtpakets (variable Vergütung, Fringe Benefits, Entwicklungsperspektive, Arbeitsmodell) lassen sich nutzen, wenn beim Grundgehalt der Spielraum eng ist?

Das sind keine Fragen, die ein Berater anstelle des Unternehmens beantworten kann. Aber im gemeinsamen Sparring schaffen wir oft den Brückenschlag zwischen internen Pain Points und einer konsistenten Kommunikationsstrategie.

Diskretion bekommt durch die Richtlinie eine neue Qualität. Wer eine Schlüsselposition besetzen will, ohne dass Wettbewerb, Bestandsbelegschaft und Markt live mitlesen, kann mit einem vertraulich geführten Search-Prozess Gehaltsrahmen, Rollenzuschnitt und Einstellungsentscheidung in einem geschützten Raum entwickeln. Das ist keine Umgehung der Transparenzregeln - der Kandidat erhält alle relevanten Informationen zum richtigen Zeitpunkt. Aber die Verhandlung findet nicht unter den Augen der Öffentlichkeit statt, und die Position wird nicht zum Gegenstand von Vergleich und Diskussion in Jobportalen.

Dazu kommt etwas, das für Mittelständler in den nächsten Monaten besonders wichtig wird. Ein Personalberater, der seine Profession ernst nimmt, arbeitet nicht nur an der einzelnen Position, sondern leistet einen Beitrag, die Systematik dahinter ins Reine zu bringen. Welche Rollenprofile gibt es im Unternehmen tatsächlich? Wie lassen sie sich so beschreiben, dass sie intern vergleichbar und extern kommunizierbar sind? An welchen Stellen muss nachkalibriert werden, bevor eine öffentliche Gehaltsangabe zur Zerreißprobe wird? Das ist Sparring, das sich gerade eigentümergeführte Unternehmen oft intern nicht bekommen.

Der direkte Weg wird innerhalb des neuen Richtlinien-Rahmens in einer Reihe von Fällen weiterhin funktionieren. Für Rollen mit großem Kandidatenspektrum, klaren Gehaltskorridoren und standardisiertem Zuschnitt ist er nach wie vor ein „way to go“. Für alle Konstellationen, die darüber hinausgehen, also C-Level, kritische Fachfunktionen, Nachfolgen in eigentümergeführten Strukturen, Aufbau neuer Bereiche, verschieben sich die Spielregeln.

Der Rat an Mittelständler in den nächsten Wochen ist pragmatisch. Nicht jedes Gehalt muss morgen auf den Euro genau rechtfertigbar sein. Aber zu wissen, was man zahlt, und warum, ist eine conditio sine qua non. Für die wichtigsten fünf bis zehn Rollen eine abgestimmte Gehaltsspanne vorbereiten, die intern zu rechtfertigen und extern marktfähig ist. Und spätestens bei der nächsten Schlüsselbesetzung die Frage stellen, ob der direkte Weg reicht oder ob es einen Partner braucht, der Best Practices kennt, diskret arbeitet und die richtigen Gespräche in den richtigen Situationen mit Fingerspitzengefühl führt.

Ich möchte hier noch erwähnen, dass wir bei fortalent auch für ein unkompliziertes erstes Sparring gerne jederzeit zur Verfügung stehen.