Warum gibt es uns?

Eine Branche im Umbruch

Ich bin seit über 18 Jahren im strategischen Recruiting tätig. In diese Zeit fallen mehrere tiefgreifende Veränderungen – extern wie auch innerhalb der Branche:

• Digitalisierung

  Von der postalischen Bewerbung und dem Absagestapel im Wortsinn hin zu automatisierten Prozessen und von Algorithmen getriebenen Entscheidungen.

  
  

• Demographie

  Vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt, der auf Sicht trotz konjunkturbedingter Unterbrechungen weiter dominieren wird.

  
  

• Kultureller Wandel

  Damit einhergehend die Entwicklung vom investigativen Einstellungsgespräch zu einem Dialog auf Augenhöhe zwischen Personalentscheider und Kandidaten.

  
  

• Standardisierung

  Der Drang, Prozesse unter Kostendruck möglichst stark zu standardisieren und die Gegenbewegung zu mehr Individualität.

  
  

• Neue Lebensläufe

  Vom Lebensarbeitgeber über kurze Wechselintervalle hin zur Möglichkeit, sich selbst im Laufe einer Karriere mehr als einmal neu zu erfinden.

  
  

• Skill-based Recruiting

  Der Fokus auf personal skills ersetzt zunehmend biographisch orientierte Auswahlkriterien und führt zu höherer Durchlässigkeit in Organisationen.

Faszination Recruiting

Die Liste an Veränderungen am Arbeitsmarkt lässt sich beliebig fortsetzen. Umso mehr fasziniert mich das System „Recruiting“: Wettbewerbsvorteile entstehen insbesondere für mittelgroße Organisationen zunehmend auf Basis von Personalentscheidungen. All business is people business, and the stakes are high!

Orientierung

Die Komplexität in der Personalsuche und -auswahl nimmt kontinuierlich zu: Von Talent Insights, über Competency Mappings, bis zu neuen Berufsbildern, die (noch) keinen harten Anforderungskatalog kennen. Trotz hoher Datenverfügbarkeit sind die Rahmenbedingungen teils schwierig zu analysieren. Orientierung zu geben, bringt Unternehmen einen echten Mehrwert.

Beratungsstärke

Ich durfte viele unterschiedliche Beratungsansätze kennenlernen. Vom CV-Distributor, über den Personalberater als graue Eminenz und eigentlichen Entscheider, bis zu digital-only-Lieferanten, die persönliche Gespräche meiden und sich hinter AI-generierten Reports verstecken. Mein Verständnis trifft dies alles nicht wirklich. Ich möchte direkten Impact haben und mit meiner Tätigkeit eine belastbare Entscheidungsgrundlage für C-Level, Management und Personalisten bieten.

Hüter des Prozesses

Allzu oft habe ich gesehen, dass gute Besetzungen am Entscheidungsprozess scheitern. Zu lange Wartezeiten, zu viele Schleifen, zu große Entscheidergremien. Unklare Anforderungen, schleppende Kommunikation, falsches Erwartungsmanagement. Prozessschritte ihrer selbst Willen. All das geht besser, braucht aber sehr oft einen externen Taktgeber, der alle Stakeholder im Blick hat. Ohne Prozesskorsett, dafür aber mit Erfahrung im Einschätzen des richtigen Zeitpunktes für den nächsten Schritt.

Personalgewinnung als Chefsache

Oft wird betont, dass Recruiting einer der wesentlichen Erfolgsfaktoren für Unternehmen ist. Gleichzeitig wird die Verantwortung für die Besetzung von Schlüsselpositionen und deren Konsequenzen häufig delegiert. Meine Auftraggeber haben verstanden, dass sie sich als Eigentümer bzw. Top Executives nicht aus diesen Entscheidungen heraushalten dürfen. Sie erwarten sich aber auch klare Empfehlungen und Meinungsstärke auf Beraterseite. Die Ergebnisse in diesen Settings sind ungleich besser und obendrein macht es auch viel mehr Spaß, so zu arbeiten.

Wir machen nicht alles anders und nicht alles neu. Vielmehr fokussieren wir uns auf Kunden, die zu uns passen und für die wir einen echten Unterschied machen können. Für diese Auftraggeber arbeiten wir exklusiv und mit überdurchschnittlichem Einsatz. Wir kennen die Unternehmensspezifika und Geschäftsmodelle hinter den Jobdescriptions sehr genau. Und wir produzieren mit unserer Dienstleistung keinen zusätzlichen Aufwand, sondern lösen konkrete Aufgabenstellungen bei der Besetzung von Schlüsselfunktionen.