Honorarmodelle in der Personalberatung

Wenn Sie wissen wollen, in wessen Interesse ein Personalberater tatsächlich arbeitet, fragen Sie nach seinem Honorarmodell. Die Antwort sagt sehr viel über die künftige Zusammenarbeit aus und fällt oft hanebüchen aus.

Was es alles gibt:

-        Je höher das Gehalt des vermittelten Kandidaten, desto höher das Honorar.

-        Versteckte Add-ons, die das Gesamthonorar in die Höhe treiben.

-        Rein erfolgsbasierte Modelle ohne jegliches Commitment.

-        Retainer mit Fälligkeit rein nach Zeitablauf.

-        Angebote jenseits der 100TEUR pro Suche.

-        Progressive Prozentsätze bei Gehaltsschwellenwerten.

Klingt verrückt? Ist es auch.

Auf der falschen Seite des Verhandlungstischs

Ich habe es noch nie verstanden. Das gängigste Modell ist ein Prozentanteil auf der Basis des tatsächlichen Zielgehaltes des eingestellten Kandidaten. Aber wer entscheidet denn, welche Kandidaten angesprochen und vorgestellt werden? Richtig, der Personalberater. Da prozentuale Honorare auf einem geschätzten Gehalt basieren, wird nach Annahme des Angebots eine finale Abrechnung erstellt, die die Differenz nachverrechnet.

Der Auftraggeber unterschreibt also einen Vertrag, ohne den Endpreis zu kennen. Der Personalberater verdient nicht an der Qualität seiner Arbeit, sondern an der Höhe eines Pakets, das er selbst mitverhandelt. In manchen Modellen steigt mit dem Gehalt auch noch der Prozentsatz – je höher das Kandidatengehalt, desto höher der Satz (25–38 %), also gleich zwei Stellschrauben zugunsten des Beraters. Welches Interesse sollte jemand in dieser Konstellation haben, Ihr Personalbudget möglichst zu schonen?

Dazu kommt ein Denkfehler: Je höher das gebotene Gehalt, desto einfacher ist die Suche in der Regel, auch weil die Attraktivität der Rolle im Vergleich zu anderen Unternehmen am Markt steigt. Die wirklich harten und schwierigen Suchen sind enge Spezialistenmärkte, vertrauliche Mandate, begrenzte Budgets. Das prozentuale Modell bepreist also regelmäßig genau verkehrt herum: am teuersten dort, wo der Aufwand am geringsten ist.

Retainer nach Zeitablauf: Bezahlt wird das Verstreichen von Wochen

Auch das klassische Gegenmodell hält einer ehrlichen Prüfung in seiner üblichen Form nicht Stand. Wenn die Tranchen eines Retainers sich an Zeitablauf orientieren statt an erbrachten Leistungs-Milestones, bezahlt der Auftraggeber das Verstreichen von Zeit: ein Drittel bei Mandatsbeginn, ein Drittel nach 30 Tagen, ein Drittel nach 60 Tagen. Das Honorar ist vollständig fällig, bevor zwingend irgendetwas geliefert wurde.

Rein erfolgsbasiert: Ressourcen fehlen

Das andere Extrem ist nicht besser. Wer rein erfolgsbasiert arbeitet, kann das Commitment für eine echte Suche wirtschaftlich gar nicht darstellen. Er muss sehr viele Bälle gleichzeitig in der Luft haben und seine Aufmerksamkeit breit streuen. Ressourcen werden dort investiert, wo der Abschluss am wahrscheinlichsten ist. Tiefe Marktrecherche, systematische Direktansprache, saubere Auswahl: All das fällt dem Modell zum Opfer. Die Fragezeichen und Schwächen eines Kandidaten entgegen der Wahrnehmung des Auftraggebers zu argumentieren, wäre hier für den eigenen Erfolg kontraproduktiv.

Ungedeckelt: Keine Suche ist 100.000 Euro wert

Bleibt das Thema, über das die Branche nicht gerne spricht: Honorare ohne Obergrenze. Wer prozentual und ungedeckelt abrechnet, landet bei Geschäftsführungs- und Vorstandsmandaten schnell bei sechsstelligen Beträgen – und keine Suche dieser Welt ist 100.000 Euro wert. Lassen Sie sich das von einem Insider sagen. Der Aufwand einer Suche bemisst sich an der Suchstrategie: an der Größe und Zugänglichkeit des Zielmarkts, an der Vertraulichkeit des Mandats, an der Komplexität der Auswahl. Nicht am Gehaltszettel des Kandidaten.

Und von Spesenpauschalen, Datenbankgebühren und sonstigen Add-ons fange ich gar nicht erst an. Das Honorar über Nebenkosten aufzubessern ist oft bewusst intransparent und disqualifiziert aus meiner Sicht den Berater.

Hinzu kommt: Große Häuser sind durch Off-Limits-Vereinbarungen aus genau den Talentpools ausgesperrt, die der Kunde eigentlich ansprechen will, und teilweise gibt es Off-Limits-Schutz überhaupt erst ab einem jährlichen Mindestumsatz – das wäre dann Exklusivität als Abo-Modell.

Klare Rechnung, gute Freunde

Die Lösung ist keine Rocket Science, sie verlangt nur Verständnis für Geschäftsmodell und Trigger. Bei fortalent  kalkulieren wir das Honorar im Vorfeld – vor allem auf Basis der Suchstrategie. Daraus resultiert ein Pauschalhonorar, das vor Mandatsbeginn feststeht und sich während der Suche nicht verändert. Fällig wird es nach Meilensteinen, die diesen Namen verdienen.

Risikoteilung

Und weil man beim besten Willen und auch mit viel Erfahrung nicht in Menschen hineinschauen kann, gehört zu jedem Mandat eine Nachbesetzungszeit, die eine echte Risikoteilung widerspiegelt – kein Feigenblatt über drei Monate. Wenn ein Berater von seiner eigenen Arbeit überzeugt ist und langfristig Qualität liefern will, kostet ihn dieses Versprechen nichts. Alles andere ist auch eine Aussage.

Vergleichen Sie richtig

Manche Beratungen rechnen nur auf das Grundgehalt, andere auf die Gesamtbarvergütung inklusive Bonus, wieder andere auf die „first-year compensation" mit Sign-on und weiteren Elementen – ähnlich aussehende Angebote sind dadurch nicht vergleichbar.

Machen Sie sich die Mühe und vergleichen nicht nur Prozentsätze, sondern die dahinterliegenden Modelle.

Hinterfragen Sie, auf welchen Interessen diese basieren. Vergleichen Sie die beinhalteten Leistungen und Garantien. Und schauen Sie auf das Kleingedruckte, auf Off-Limits, Exklusivität, Spesenbehandlung. Sie erhalten dadurch nicht nur Einblick in die Interessenlage Ihres Beraters, sondern am Ende ein viel einen viel höheren ROI.