Ehrlichkeit im Jobinterview

Trennung im Streit, Lücke im CV, private Herausforderungen – wie geht man mit unangenehmen Themen im Jobinterview um? Was muss beantwortet werden und wie setzt man Grenzen ohne das Gespräch zu sprengen?

Eine einfache Antwort darauf gibt es nicht. Im Auswahlgespräch laufen zwei Ebenen nebeneinander: Die rechtlichen Rahmenbedingungen und gesprächstaktische Überlegungen.

Die Trennlinie heißt Tätigkeitsbezug

Das Fragerecht des Unternehmens reicht so weit, wie ein sachlicher Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit besteht. Ausbildung, beruflicher Werdegang, Fachkenntnisse, Sprachen, Referenzen, Kündigungsfrist, Verfügbarkeit, Gehaltsvorstellung: alles legitim, alles wahrheitsgemäß zu beantworten. Falsche Angaben sind riskant. Ein Dienstvertrag, der auf einer erfundenen Qualifikation beruht, kann angefochten werden, und eine erschlichene Anstellung trägt auch nach Jahren noch das Risiko der Entlassung mit sich.

Die Trennlinie verläuft entlang der Tätigkeit, nicht entlang des Taktgefühls Ihres Gegenübers. Eine Frage kann unangenehm und trotzdem zulässig sein. Eine andere kann freundlich verpackt und trotzdem unzulässig sein.

Verbotene Fragen

Das Gleichbehandlungsgesetz zieht die Grenze deutlich. Unzulässig sind Fragen nach einer bestehenden oder geplanten Schwangerschaft, nach Kinderwunsch, Familienstand und Partnerschaft, nach Religion und Weltanschauung, nach sexueller Orientierung, nach ethnischer Zugehörigkeit, nach dem Alter, nach Vermögensverhältnissen und Schulden, nach Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit sowie nach Vorstrafen und Gesundheitszustand ohne konkreten Bezug zur Tätigkeit.

In der Praxis werden diese Fragen weiterhin gestellt, selten aus böser Absicht, häufig aus Gewohnheit, Unwissenheit oder aus dem Bedürfnis, Small Talk zu machen. Das ändert nichts an der Rechtslage, und es ändert nichts daran, dass die Frage in dem Moment eine Zumutung sein kann.

Wenn doch gefragt wird

Der wichtigste und am wenigsten bekannte Punkt: Auf eine unzulässige Frage müssen Sie nicht wahrheitsgemäß antworten. Nach ständiger Rechtsprechung begründet das Verschweigen einer Schwangerschaft weder einen Anfechtungsgrund noch einen Entlassungstatbestand. Dasselbe Prinzip gilt für die anderen geschützten Bereiche. Das ist kein Freibrief zur Selbstinszenierung, sondern ein Schutzinstrument für eine Situation, in der Sie sonst nur zwischen Nachteil und Nachteil wählen könnten.

Sie haben damit immer drei Optionen: ehrlich antworten, die Antwort verweigern, oder unrichtig antworten. Welche davon Sie wählen, hat allerdings Einfluss auf den Gesprächsverlauf.

Die Ausnahmen, die man kennen sollte

Ganz ohne Grauzone kommt das Thema nicht aus. Nach Vorstrafen darf gefragt werden, wenn zwischen Delikt und Tätigkeit ein enger Zusammenhang besteht, etwa bei Vermögensdelikten und einer Rolle mit Zeichnungsberechtigung oder Kassenverantwortung. Getilgte Vorstrafen, die im Strafregisterauszug nicht mehr aufscheinen, bleiben in jedem Fall außen vor.

Auch die Schwangerschaft kennt eine Ausnahme: Wo das Mutterschutzgesetz die Tätigkeit untersagt, etwa bei schwerer körperlicher Arbeit oder im Umgang mit gefährlichen Stoffen, kann die Frage berechtigt sein, weil der Arbeitgeber sonst seine Schutzpflichten gar nicht erfüllen könnte. Gleiches gilt für gesundheitliche Einschränkungen, die die konkrete Leistung dauerhaft ausschließen. Nicht für Ihre Krankengeschichte im Allgemeinen.

Offenheitspflicht

Es gibt eine kleine Gruppe von Themen, bei denen Sie nicht auf eine Frage warten dürfen. Eine laufende Konkurrenzklausel gehört dazu, ebenso eine Ausbildungskostenrückersatzvereinbarung, eine fehlende Berufsberechtigung oder Arbeitserlaubnis, und eine bereits feststehende längere Abwesenheit gleich zu Beginn, etwa ein geplanter Eingriff oder ein Präsenzdienst. Diese Dinge betreffen die Frage, ob Sie die Rolle überhaupt antreten können.

Aus der Praxis: Genau diese Punkte fliegen spät auf, meist zwischen Zusage und Vertragsunterschrift, und sie kosten dann nicht die Position, sondern das Vertrauen. Wer sie früh auf den Tisch legt, verhandelt darüber. Wer sie spät auf den Tisch legt, rechtfertigt sich dafür.

Gehaltsfrage: in transition

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie kehrt die Logik der Gehaltsfrage um. Bewerberinnen und Bewerber bekommen Anspruch auf Information über das vorgesehene Einstiegsentgelt und die kollektivvertragliche Einstufung, und die Frage nach der bisherigen Entgeltentwicklung wird unzulässig.

Praktisch ändert das für Sie weniger, als es klingt. Ihre Gehaltshistorie offenzulegen waren Sie auch bisher nicht verpflichtet, und ein Unternehmen, das seine Bandbreite erst nach dem dritten Termin nennt, sagt damit vor allem etwas über sich aus.

Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist ein Auslaufmodell. Die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt.

Grenzen setzen, ohne das Gespräch zu sprengen

Die juristische Lage zu kennen ist das eine, sie situativ anzuwenden das andere. Was in der Praxis funktioniert, ist, das Motiv hinter der Frage zu beantworten statt die Frage selbst. Hinter “Planen Sie Kinder?” steht in aller Regel die Sorge um Verfügbarkeit und Kontinuität. Darauf können Sie eingehen, ohne über Ihre Familienplanung zu sprechen: was Sie in dieser Rolle in den nächsten Jahren vorhaben, warum Sie sich gerade jetzt bewegen, wie Ihre bisherigen Wechsel getaktet waren.

Wenn Sie die Grenze benennen wollen, tun Sie es ruhig und ohne Anklage. Ein Satz reicht meistens. Und wenn die Reaktion darauf schroff ausfällt, haben Sie eine Information über die Führungskultur bekommen.

Authentizität vs. Hochglanz

Die meisten Kandidaten sorgen sich um den falschen Punkt. Unzulässige Fragen sind ärgerlich, aber sie sind selten der Grund, warum eine Besetzung scheitert. Auf Senior-Ebene scheitert kaum jemand an der Qualifikation. Gescheitert wird an der Passung, und Passung lässt sich nur prüfen, wenn beide Seiten so weit wie möglich die Wahrheit über sich sagen.

Ein Hochglanzprofil hält unter Umständen einem Auswahlprozess stand, zerfällt allerdings recht schnell beim ersten Konflikt, dem ersten Wechsel im Gesellschafterkreis, der ersten Woche, in der niemand die Struktur liefert, die Sie gewohnt sind. Und dann sitzen alle Beteiligten in einer Situation, die im Interview zwanzig Minuten Ehrlichkeit gekostet hätte.

Brüche erklären, nicht verstecken

Lücken im Lebenslauf, eine Trennung nach vierzehn Monaten, ein Projekt, das nicht funktioniert hat: Das sind keine Makel, das sind Berufsbiografien und Erfahrungen, die geschätzt werden. Was zählt, ist die Version, die Sie erzählen. Nüchtern schlägt dramatisch. Was war die Ausgangslage, was war Ihre Entscheidung, was würden Sie heute anders machen.

Der einzige verlässliche Fehler an dieser Stelle ist, den früheren Arbeitgeber schlechtzumachen. Wer im Interview abwertend über die letzte Station spricht, liefert eine Vorschau darauf, wie später über die nächste gesprochen wird. Das registriert jeder Entscheider, und kaum einer sagt es Ihnen direkt.

Ehrlichkeit ist keine Beichte

Zwischen Offenheit und Selbstentblößung liegt ein weiter Raum. Sie schulden dem Unternehmen ein belastbares Bild Ihrer beruflichen Wirklichkeit: was Sie können, was Sie nicht können, was Sie brauchen, um gut zu arbeiten, und woran Sie schon einmal gescheitert sind. Sie schulden ihm nicht Ihre Ehe, Ihre Diagnose, Ihre Kontoauszüge und Ihre Kinderplanung.

Diese Unterscheidung ist der eigentliche Punkt. Authentizität heißt nicht, alles zu erzählen. Sie heißt, nichts zu erzählen, was Sie nach Arbeitsbeginn korrigieren müssten.

Das Gespräch läuft in beide Richtungen

Ein Auswahlprozess ist keine Prüfung, sondern ein wechselseitiger Test, auch wenn er sich für Kandidaten oft anders anfühlt. Wie ein Unternehmen fragt, wie es mit Grenzen umgeht und wie schnell es beim Thema Gehalt konkret wird, ist selbst eine Information. Der Auswahlprozess ist die Visitenkarte des Arbeitgebers. Und Ihre eigene Ehrlichkeit ist die Ihre. Sie ist im Zweifel der einzige Teil des Gesprächs, den Sie vollständig kontrollieren.

Dieser Beitrag ist eine Einordnung aus der Beratungspraxis und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.